LGBTQ+のカミングアウトとは？職場でカミングアウトをされた際の対応も紹介

職場でLGBTQ+当事者の同僚や部下からカミングアウトを受けたとき、

「どのように対応すればよいのだろう」
「何と言葉をかければよいのかわからない」

と悩む方もいるのではないでしょうか。

カミングアウトは、当事者にとって大きな勇気が必要な自己開示です。そのため、受け止め方やその後の対応によっては、本人に安心感を与えることもあれば、不安や負担につながってしまうこともあります。

そこで本記事では、LGBTQ+のカミングアウトの意味や、職場でカミングアウトを受けた際の適切な対応、注意したいアウティングについて解説します。誰もが安心して働ける職場づくりの参考にしてください。

 

LGBTQ+におけるカミングアウトとは

はじめに、カミングアウトとは何なのかについて詳しく紹介します。また、カミングアウトと関係の深い「クローゼット」と「ゾーニング」についても説明しているので、初めに押さえておきましょう。

カミングアウトの意味

法務省の「多様な性への理解と対応ハンドブック」には、カミングアウトについて以下の記載があります。

例えば、次のように打ち明けることを指します。

• 「私はゲイです」
• 「私はレズビアンです」
• 「私はトランスジェンダーです」
• 「私はアセクシュアルです」

カミングアウトは本人の意思で行うものであり、「いつ」「誰に」「どこまで伝えるか」は一人ひとり異なります。また、すべてのLGBTQ+当事者がカミングアウトをするわけではありません。

クローゼットとは

クローゼットとは、自身の性的指向や性自認を周囲に公表していない状態、またはその人を指す言葉です。「クローゼットの中にしまっている」という比喩に由来しており、カミングアウトの対義語として使われることがあります。

カミングアウトしない理由は人それぞれですが、例えば次のような背景があります。

• 差別や偏見を受けることへの不安
• 家族や友人との関係が変わることへの心配
• 職場や学校で不利益を受ける可能性
• 性的指向や性自認を伝える必要性を感じていない

カミングアウトするかどうかは本人が決めることであり、周囲が求めたり、強制したりするものではありません。

ゾーニングとは

ゾーニングとは、誰にカミングアウトするか、その範囲を自分で決めることを指します。例えば、

• 家族には話しているが職場では話していない
• 親しい友人だけに伝えている
• 上司には伝えているが同僚には伝えていない

といったように、相手や場面によって伝える範囲を分けるケースは少なくありません。

そのため、ある人からカミングアウトを受けたからといって、「ほかの人も知っているだろう」と考えるのは避ける必要があります。本人がどこまで共有を望んでいるかを尊重することが大切です。

職場におけるカミングアウトの状況

実際にどのくらいの人が職場でカミングアウトをしているのか、職場におけるカミングアウトの状況をデータとともに見ていきます。

職場でカミングアウトする人はどれくらい？

 

職場でカミングアウトをする人は、決して多くはありません。

2024年に弊社株式会社アカルクは、「LGBTQ+有職者1万人調査2024」を実施。「現在の職場の人からLGBTQだとカミングアウトされたことや、社内で噂を聞いたことはありますか」という設問に対して、以下のような結果が得られました。

• 上司・部下・同僚からカミングアウトを受けたことがあると回答した人が全体の6.1%
• 社内で噂を聞いたことがあると回答した人が6.7
  ※有効回答として集計が行われた10,000名の回答者のうち

「社内で噂を聞いたことがある」と回答した人が6.7％いることから、本人の同意なく性的指向や性自認に関する情報が社内で共有・拡散される、いわゆるアウティングが発生している可能性もうかがえます。

企業によるダイバーシティ推進やLGBTQ+への理解が進むにつれて、今後は職場でカミングアウトを受ける機会が増えることも考えられます。そのため、人事担当者や管理職だけでなく、すべての社員が適切な対応を理解しておくことが重要です。

セクシュアリティ別のカミングアウト率

同調査では、セクシュアリティによってカミングアウト率にも違いが見られました。セクシュアリティによるカミングアウト率で、全体のおよそ半数を占めるのはトランスジェンダーという結果が出ています。

その背景には、ホルモン療法や性別適合手術による外見の変化や、職場での服装、トイレ、更衣室の利用など、周囲へ説明や配慮を求める必要が生じるケースがあることが考えられます。

また、レズビアンやゲイなどの当事者も、企業によっては同性パートナーを福利厚生や慶弔制度、各種手当、緊急連絡先の対象として申請するために、カミングアウトを選択する場合があります。

カミングアウトにはさまざまな事情があり、「話したいから話す」という理由だけではないことを理解しておくことが大切です。

カミングアウトする理由・しない理由

カミングアウトをするかどうかは、一人ひとりの状況や職場環境によって異なります。

アカルクの調査では、カミングアウトをした理由として、次のような回答が多く見られました。

• 自分らしく働きたかったから
• 職場の人と接しやすくなると思ったから
• 性的マイノリティに理解がある職場だと思ったから
• ホルモン療法や性別適合手術を受けることになったから
• トイレや更衣室など、施設利用上の配慮を求めたから

一方で、カミングアウトをしていない理由としては、次のような回答が挙げられています。

• 仕事をする上で、性的マイノリティであることは関係ないから
• 職場の人と接しづらくなると思ったから
• 性的マイノリティについて差別的な言動をする人がいるから
• 配慮してほしいことは特にないから
• 性的マイノリティに理解がある職場だと思えなかったから

このように、カミングアウトには「したい・したくない」という単純なものではなく、職場環境や周囲の理解度、必要な配慮の有無など、さまざまな要因が関係しています。そのため、カミングアウトをする・しないという選択そのものを尊重する姿勢が大切です。

職場でカミングアウトを受けたときの対応

職場でカミングアウトを受けたとき、戸惑いから、どのように答えれば良いのかわからない方は少なくありません。

ここでは、職場でカミングアウトを受けたときに意識したい対応について解説します。

話してくれたことを受け止める

カミングアウトは、当事者にとって大きな勇気が必要な行動です。職場で打ち明けられた際は、まずは話してくれたことについて、相手の言葉を否定せずに受け止めましょう。

特別な言葉をかけようと気負う必要はありません。例えば、

• 「話してくれてありがとう。」
• 「教えてくれてありがとう。」
• 「そうだったんだね。」

など、相手の話を受け止める姿勢を示すだけでも安心感につながります。

必要な配慮があるか本人に確認する

カミングアウトを受けたからといって、すべての人が特別な配慮を求めているわけではありません。

一方で、トイレや更衣室の利用、名前や呼称、福利厚生などについて相談したいと考えている場合もあります。

そのため、「何か求める配慮はありますか？」「会社としてできることがあれば教えてください」と、本人の希望を確認することが大切です。

必要な配慮は人それぞれ異なるため、決めつけず、本人の意思を尊重しながら対応しましょう。

本人の了承なく第三者へ共有しない

カミングアウトに関する情報は、非常にプライベートな個人情報です。

「上司だから」「人事だから」といった理由だけで、本人の同意なく第三者へ共有してはいけません。

情報共有が必要な場合は、事前に本人へ「誰に、何を、どこまで伝えてよいか」を確認し、了承を得たうえで対応することが重要です。

普段どおり向き合う

カミングアウトを受けたからといって、相手を特別扱いしたり、過度に気を遣ったりする必要はありません。これまでと変わらず、一人の同僚として自然に接することが大切です。

過度な詮索や興味本位の質問は、相手に負担を与えてしまうことがあります。相手のプライバシーを尊重しながら、安心して働ける関係づくりを心がけましょう。

対応に迷ったら本人に確認する

カミングアウトへの対応に「正解」はありません。

対応に迷ったときは、一人で判断せず、本人に希望を確認することが大切です。例えば、

• 「話してくれてありがとう。今後、どのように対応するのが一番安心できますか？」
• 「何か困っていることや、会社に希望することがあれば教えてください。」

といったように、相手の意思を確認しながら対応することで、本人にとっても安心できる環境づくりにつながります。

大切なのは、「こう対応すべき」と決めつけるのではなく、一人ひとりの状況に寄り添いながら対応する姿勢です。

アウティングとは？職場で注意すべきこと

職場でカミングアウトされたときに注意したいのが、「アウティング」です。

アウティングは人を追い込む行為であり、社会的にも問題が広く認識されている事柄です。今一度押さえておきましょう。

アウティングとは

アウティングとは、本人の同意を得ずに、性的指向や性自認などのプライベートな情報を第三者に伝えることを指します。例えば、

• 「○○さんはゲイらしいよ」
• 「実は△△さんはトランスジェンダーなんだ」

など、本人の許可なく他者へ伝える行為はアウティングにあたる可能性があります。

悪意がなく、「親しい人だから話しても大丈夫だと思った」「配慮してもらうために共有した」といった善意からの行動であっても、本人の意思に反して情報を共有すればアウティングとなるため、十分な注意が必要です。

アウティングが問題になる理由

性的指向や性自認は、本人が「いつ・誰に・どこまで伝えるか」を自分で決める権利があります。

本人の意思に反して情報が広まると、人間関係の悪化や差別・偏見につながるだけでなく、精神的に大きな負担を与えてしまう可能性があります。

実際に、アウティングをきっかけに深刻な精神的苦痛を受けた事例もあり、社会的にもその問題性が広く認識されるようになっています。

カミングアウトを受けた際は、「本人が自分を信頼して話してくれた」という事実を忘れず、その信頼を守ることが大切です。

職場でアウティングを防ぐためのポイント

職場でアウティングを防ぐためには、本人の意思を最優先に考えることが重要です。

例えば、次のような点を意識しましょう。

• 本人の同意なく、上司や同僚、人事担当者へ共有しない
• 情報共有が必要な場合は、事前に本人の了承を得る
• 「誰に」「どこまで」伝えてよいかを本人と確認する
• 性的指向や性自認について興味本位で話題にしない

また、企業としても、LGBTQ+に関する相談窓口や情報管理のルールを整備しておくことで、アウティングのリスクを減らし、当事者が安心して働ける職場づくりにつながります。

以下の記事には、アウティングの具体例を紹介しています。どのような行為がアウティングにあたるのか、今一度確認してみましょう。

カミングアウトを受け止められる職場づくりのために

カミングアウトは、本人が「いつ・誰に・どこまで伝えるか」を自ら決める大切な自己開示です。そのため、職場でカミングアウトを受けた際は、相手の気持ちを受け止め、必要な配慮を確認しながら、本人の意思を尊重して対応することが重要です。

また、本人の同意なく第三者へ共有するアウティングは、信頼関係を損なうだけでなく、当事者に大きな精神的負担を与える可能性があります。誰もが安心して働ける職場を実現するためにも、一人ひとりが正しい知識を身につけ、適切な対応を心がけましょう。

株式会社アカルクでは、ダイバーシティ推進をはじめ、LGBTQ+当事者への配慮を踏まえた採用支援や人事コンサルティングを実施。採用時のコーチングから、入社後のガイドライン策定、制度設計・運用まで、一気通貫でサポートしています。

「LGBTQ+に配慮した制度を整備したい」「社員が安心して働ける職場づくりを進めたい」とお考えの人事・採用担当者の方は、お気軽にご相談ください。