2023年6月16日に施行された「LGBT理解増進法」。
施行からまもなく3年を迎える中、日本社会はどのように変化したのでしょうか。
近年は、同性婚をめぐる裁判の動きに加えて、各地でパートナーシップ制度の導入が進むなど、制度面での変化が続いています。
一方で、制度のあり方や対応の範囲をめぐる議論も続き、社会全体として模索中ともいえます。
そこで本記事では、日本のLGBT関連の法律として見逃せない「LGBT理解増進法」について、こうした現在の動向とあわせて改めて整理します。
また法律を踏まえて、今の企業に求められる対応とは何なのかについてもまとめているので、実務の参考としてご活用ください。
LGBT理解増進法とは？【わかりやすく解説】
LGBT理解増進法（正式名称：性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律）とは、LGBTなど性的マイノリティへの理解を社会全体で広げることを目的とした法律です。
同法の第一条では、目的について以下のように定められています。
第一条 この法律は、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解が必ずしも十分でない現状に鑑み、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する施策の推進に関し、基本理念を定め、並びに国及び地方公共団体の役割等を明らかにするとともに、基本計画の策定その他の必要な事項を定めることにより、性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性を受け入れる精神を涵かん養し、もって性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に寛容な社会の実現に資することを目的とする。
出典・引用：e-gov 法令検索 性的指向及びジェンダーアイデンティティの多様性に関する国民の理解の増進に関する法律
本法律の目的は、主に以下の2点に集約されます。
- 国民に対して性的少数者の理解を深める
- 誰もが安心して暮らせる環境の整備を目指す
これらを実現するため、国や自治体には施策の策定・実施が求められており、企業に対しても啓発活動などの取り組みが期待されています。
ただし、同法律は「差別禁止」を直接規定するものではない点に留意が必要です。あくまで努力義務にとどまり、自治体や企業に対する法的な強制力はありません。
参考までに、以下の図は野党が提出した「LGBT差別解消法案」の内容をもとに整理し、現行の「LGBT理解増進法」と比較したものです。
「LGBT差別解消法案」では、努力義務にとどまらず、差別の禁止や合理的配慮の提供を求めるとともに、従わない場合には指導・勧告・公表などの措置を講じることが盛り込まれていました。
なお、この法案は過去に複数回提出されていますが、2016年および2018年には成立に至らず、いずれも廃案となっています。
ほかにも、「LGBT理解増進法」「LGBT差別解消法案」以外に、民間団体であるLGBT法連合会が提案した「LGBT差別禁止法案」も存在しています。詳細はこちらをご覧ください。
LGBT理解増進法はなぜ生まれた？その背景と現在の立ち位置
LGBT理解増進法が生まれる契機の一つとなったのが、2023年に開催されたG7広島サミットです。
サミットそのものの場で、日本の制度が直接批判されたわけではありません。しかし、開催を前に国際的な関心が高まり、海外メディアや人権団体から、日本の制度整備の遅れを指摘する声が相次ぎました。
また国内でも、職場や学校でのハラスメントや制度的不備による不利益などの課題は顕在化しており、国として一定の方向性を示す必要性がありました。
こうした状況を踏まえて制定されたのが、LGBT理解増進法です。
もっとも、法案の検討過程では「差別禁止」を明確に位置づけるかどうかで議論が分かれ、最終的には「理解の増進」を目的とする内容に留まりました。
そのため同法律は、LGBTへの差別を根本から見直す“第一歩としての法律”と評価する声もある一方、差別禁止まで踏み込まない点から“不十分”とする批判の双方が存在しています。
LGBT理解増進法施行後の社会の変化
LGBT理解増進法が施行されてから約3年。
この法律だけが変化のきっかけとなったわけではありませんが、日本におけるLGBTを取り巻く環境に一定の影響を与えてきたことは確かです。
具体的にどのような変化が起こったのか、ここでは以下3つを紹介します。
- 企業における対応の加速
- 自治体・教育現場での取り組みの広がり
- 社会全体での「配慮」の可視化
企業における対応の加速
LGBT理解増進法の成立を受け、企業におけるダイバーシティ推進の動きは、より一層加速しています。
＜具体例＞
- 社内研修の実施：LGBTに関する基礎知識やハラスメント防止研修を導入
- 福利厚生の見直し：同性パートナーを配偶者と同等に扱う企業が増加（慶弔休暇・住宅手当など）
- 相談窓口の設置：匿名で相談できる社内・外部窓口の整備
実際に大手企業を中心に「同性パートナーシップ制度」や「アライ（支援者）表明制度」を導入する動きが広がっています。
これまで任意だった取り組みについても、法律をきっかけに社会的な要請として位置づけられるようになりました。企業にとっては、「対応しているかどうか」が問われる時代へと変化しています。
自治体・教育現場での取り組みの広がり
国の方針が示されたことで、自治体や教育現場でも具体的な取り組みが広がっています。
＜具体例＞
- パートナーシップ制度の導入：同性カップルを公的に認める制度（全国で拡大中）
- 学校での配慮：制服の選択制や、性別に配慮した呼称の使用
- 相談体制の整備：自治体によるLGBT専用相談窓口の設置
これまで個別対応にとどまっていた支援が、より体系的に行われる流れが生まれています。
社会全体での「配慮」の可視化
法律として明文化されたことで、性的多様性への配慮が「個人の意識」にとどまらず、社会全体の共通認識として可視化されつつあります。
＜具体例＞
- 企業の採用活動：応募フォームの性別欄を「任意」または多様な選択肢に変更
- メディア表現の変化：性別を前提としない言い回しの増加
- トイレ・設備の見直し：ジェンダーレストイレの設置
その結果、メディアや企業の情報発信、日常的なコミュニケーションにおいても、多様性を前提とした表現や配慮が意識されるようになってきました。
LGBT理解増進法の問題点・デメリット
LGBT理解増進法は、LGBTに関する取り組みに踏み出せずにいた企業や自治体にとって、最初の一歩を後押しする役割を果たしたともいえます。
一方で、課題やデメリットがないわけではありません。
ここでは、LGBT理解増進法の問題点・デメリットについて、主に3つの視点から整理します。
- 法的拘束力が弱く、実効性に限界がある
- 現場に「対応の負担」や混乱が生じる可能性がある
- 社会的な分断や議論の対立が生まれている
法的拘束力が弱く、実効性に限界がある
LGBT理解増進法は「理解の増進」を目的とした法律であり、差別を直接禁止するものではありません。
そのため、違反に対する罰則などは設けられておらず、企業や個人の対応はあくまで努力義務にとどまります。
結果として、取り組みの進み具合には大きな差が生じており、十分な対応がなされていない現場も少なくありません。
制度としての枠組みはできたものの、実効性の面では課題が残っています。
現場に「対応の負担」や混乱が生じる可能性がある
具体的な対応指針が十分に示されていないため、たとえば以下のように企業や教育現場では「どこまで対応すべきか」に迷いが生じるケースがあります。
- 社内制度をどこまで整備すべきか判断が難しい
- トイレや更衣室など設備対応の線引きに悩む
- 配慮の仕方を誤り、かえってトラブルになる
現場レベルでは試行錯誤が続いており、対応コストや心理的負担が増えている側面もあります。
社会的な分断や議論の対立が生まれている
LGBT理解増進法をめぐっては、賛成・慎重・反対などさまざまな立場が存在しており、社会的な議論が活発化しています。
「配慮が必要」という意見もあれば「行き過ぎではないか」という懸念もあり、価値観の違いによる対立を完全に避けるのは難しい状況にあります。
意見の違いがSNSやメディアを通じて可視化されたことで、理解が進む一方で、分断が深まる側面も見られています。
LGBT理解増進法を踏まえた企業の対応
LGBT理解増進法の存在は認識しているものの、企業として具体的にどのような対応を取れば良いのか分からないというケースは少なくありません。
そこで最後に、LGBT理解増進法を踏まえて企業に求められる対応について紹介します。
- 社内理解の促進（研修・ガイドライン整備）
- 制度・福利厚生の見直し
- 相談体制と配慮の仕組みづくり
社内理解の促進（研修・ガイドライン整備）
まずは、LGBTに関する正しい知識を社内に浸透させることが重要です。理解が不十分なままでは、無意識の偏見や不適切な言動が生じるリスクがあります。
そのため、組織全体で共通認識を持つとともに、対応方針や判断基準を明文化し、現場ごとのばらつきを防ぐことが求められます。
＜具体例＞
- LGBTやハラスメント防止に関する社内研修の実施
- 行動指針や禁止事項をまとめたガイドラインの策定
- 管理職向けの対応マニュアルの整備
制度・福利厚生の見直し
既存の制度が、多様な性のあり方に対応できているかを見直すことも重要です。
従来の制度は異性婚を前提としているケースが多く、無意識のうちに不公平が生じている可能性があります。
制度面を整備することで、形式的な対応にとどまらない、実質的な平等の実現につながります。
＜具体例＞
- 同性パートナーを配偶者と同様に扱う福利厚生の導入
- 各種申請書における性別欄の見直し（任意化・選択肢の追加）
- 社内規定における「家族」の定義の見直し
相談体制と配慮の仕組みづくり
当事者が安心して働ける環境を整えるためには、相談しやすい体制と、個別事情に応じた柔軟な対応が不可欠です。
特にプライバシーへの配慮が求められるため、安心して声を上げられる仕組みを整えることが重要です。
＜具体例＞
- 社内外に相談窓口を設置（匿名相談を含む）
- 呼称・服装・設備利用に関する個別対応ルールの整備
- 人事・管理職による個別ヒアリングの実施
LGBT理解増進法の展望と今後の企業対応
LGBT理解増進法は、差別を直接禁止する法律ではなく、強い義務や罰則を伴うものでもありません。そのため、この法律だけで課題が一気に解決するわけではありません。
一方で、性的多様性について国として理解を広げていく方向性が示されたことには大きな意味があります。これまで個別に行われてきた取り組みが、社会全体で向き合うべきテーマとして位置づけられたためです。
だからこそ、この法律を出発点として、各企業が自社の状況に応じた取り組みを進めていくことが求められています。
しかし実際には、「何から始めればよいのか分からない」「自社に合った対応が判断できない」といった悩みを抱える企業も少なくありません。
こうした課題に対して、LGBT・DEI領域に知見を持つ支援サービスを活用するのも一つの選択肢です。
たとえば弊社アカルクでは、企業向けに研修の実施や制度設計の支援などを行っており、それぞれの企業の状況に応じた対応をサポートしています。
LGBT理解増進法への対応や社内体制の整備についてお悩みの際は、ぜひお気軽にご相談ください。
執筆者：佐藤ひより
大手メーカーの海外営業職を経験後、2018年にライターとして独立。フリーランスとして多様な価値観や働き方に触れる中で、「一人ひとりが自分らしく生きられる社会」に関心を持つように。現在は、キャリア・ビジネス・ライフスタイル分野を中心とした記事制作に携わっています。