2026年10月1日、改正労働施策総合推進法等の施行により、カスタマーハラスメントや求職者等に対するセクシュアルハラスメントへの防止措置が、事業主に義務付けられます。
こうした法改正を受け、企業に今求められているのが、職場のハラスメント対策の見直し。その中で、あわせて理解を深めておきたいのが、性的指向や性自認に関する嫌がらせを意味する「SOGIハラスメント（SOGIハラ）」です。
SOGIハラには、性的指向や性自認に関する差別的・侮辱的な発言だけでなく、本人の同意なく性的指向や性自認を伝える「アウティング」なども含まれます。
一方で
- どのような言動がSOGIハラになる？
- 企業はどのような対策を講じればいい？
- 実際に発生した場合、どう対応すればいい？
など、具体的な判断や対応に悩む企業担当者も少なくありません。
そこで本記事では、SOGIハラスメントの意味や具体例、関連する法律、企業へのリスクを解説。SOGIハラを防ぐための対策から、実際に発生した場合の対応までわかりやすく紹介します。
SOGIハラスメント（SOGIハラ）とは
SOGIとは、性的指向（Sexual Orientation）と性自認（Gender Identity）の頭文字をとった言葉。
「SOGIハラスメント（SOGIハラ）」は、性的指向や性自認に絡めた嫌がらせをを指し、読み方は「ソジハラ」あるいは「ソギハラ」です。
- 性的指向：恋愛・性愛の対象がどんな性別に向くか
- 性自認：自分をどんな性別だと認識しているか
後ほど事例を紹介しますが、SOGIハラの例には性的指向・性自認に関する「差別的な呼称や侮辱・嘲笑」「アウティング」「不当な異動や解雇・昇進外し」などが挙げられます。
SOGIとLGBTQ＋の違い
| SOGI | LGBTQ＋ | |
|---|---|---|
| 意味 | 性的指向と性自認 | レズビアンやゲイなど |
| 対象範囲 | すべての人 | 性的マイノリティの人々 |
| 当事者意識 | 誰しも「自分のSOGI」がある （他人事ではない） |
主にLGBTQ＋当事者が中心 |
SOGIと似た言葉に、以下の頭文字をとったLGBTQ＋があります。
-
-
- レズビアン（Lesbian＝女性が恋愛対象の女性）
- ゲイ（Gay＝男性が恋愛対象の男性）
- バイセクシュアル（Bisexual＝両性が恋愛対象の人）
- トランスジェンダー（Transgender＝生物学的な性と性自認が異なる人）
- クエスチョニング（Questioning＝性的指向・性自認が定まっていない人）
- クィア（Queer＝上記に当てはまらない人）
- ＋（上記では表現できない多様な性のあり方を持つ人）
-
主に性的マイノリティに焦点を当てたLGBTQ＋と異なり、SOGI（性的指向と性自認）はすべての人に関わる性のあり方を指します。
昨今は「誰もが当事者になり得るハラスメント」として捉えてもらうために、「LGBTQ＋ハラスメント」ではなく、あえて「SOGIハラスメント」という言葉が使われるケースも増えてきています。
SOGIハラスメントにあたる具体例
SOGIハラスメントは、性的指向や性自認に関する差別的な発言だけを指すものではありません。本人の同意なく性的指向・性自認を周囲に伝える「アウティング」や、SOGIを理由とした不当な扱いなど、さまざまな言動が該当します。
ここでは、職場で起こり得るSOGIハラスメントの具体例を紹介します。
性的指向・性自認に関する侮辱や差別的な発言
性的指向や性自認を理由に、相手を侮辱したり、からかったりする行為はSOGIハラスメントにあたります。
たとえば、「男なのに男が好きなの？」「男らしくない」「女らしくない」などの発言や、性的指向・性自認を笑いのネタにするような言動はSIGIハラに該当するでしょう。
本人に直接発言するだけでなく、性的マイノリティを揶揄するような会話を職場ですることも、原則NGです。当事者を傷つけたり、働きにくさを感じさせたりする可能性があります。
SOGIを理由とした無視・排除
性的指向や性自認を理由として、特定の人を職場の人間関係から排除する行為もSOGIハラスメントの一つです。
たとえば、以下の行為がSOGIハラとして考えられます。
- 必要な情報を意図的に共有しない
- 職場で無視する
- 性的指向や性自認を理由に「あの人とは一緒に働きたくない」と拒絶する など
SOGIを理由とした不当な人事・待遇
性的指向や性自認を理由に、仕事上で不利益な扱いをすることも問題です。
たとえば、本人の能力や勤務状況とは関係なく、SOGIを理由として昇進の対象から外したり、不当な配置転換や解雇を行ったりするケースは、SOGIハラに該当します。
また、採用活動において、性的指向や性自認を理由に不当な評価をすることにも注意が必要です。
本人の同意なくSOGIを伝える「アウティング」
本人の同意を得ず、その人の性的指向や性自認を第三者に伝える行為を「アウティング」といいます。
たとえば、本人から「自分はゲイである」と打ち明けられた上司が、本人の許可なく同僚にその事実を伝えるケースなどが該当します。
自らの性的指向や性自認を、誰に、どのタイミングで伝えるかは、本人が決めること。たとえ悪意がなかったとしても、「職場で配慮してもらうため」「本人のことを理解してもらうため」といった理由で、本人の了承なく周囲へ伝えることは避けなければなりません。
なお、自らの性的指向や性自認について他者に伝えることを「カミングアウト」と呼びます。本人が自ら伝えるカミングアウトと、第三者が本人の同意なく伝えるアウティングは異なるものです。
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カミングアウトを強要・禁止する
本人の意思に反してカミングアウトを強要したり、反対にカミングアウトを禁止したりすることもSOGIハラスメントにつながります。
たとえば、「職場のみんなにも伝えた方がいい」とカミングアウトを迫ったり、「職場では性的指向や性自認について話さないでほしい」と禁止したりするケースです。
性的指向や性自認を誰に伝えるか、また伝えないか。これらは、本人の意思が尊重される意思決定です。
SOGIハラスメントにあたる2つの事例
「SOGIハラスメント」という言葉を聞いても、実際にどのような事柄が該当するのか、イメージしにくい人も多いかもしれません。
ここでは、SOGIハラスメントとして認定された事例を2つ紹介します。
トランス女性労働者を不当解雇し裁判となった事例
本件は2002年、「トランス女性（※）」に該当するAさんが、性自認に沿った勤務を希望した際、企業側から拒否された事例です。
Aさんが「女性的な服装で勤務したい」と伝えると、会社側はそれを拒否。Aさんはそれに従わず、女性的な服装や化粧で出社したところ、業務命令違反を理由に懲戒解雇を命じられました。
裁判所は、性自認に基づいた働き方を求めたAさんの要望には合理性があり、懲戒解雇に相当するほどの企業秩序違反は認められないと判断しました。
※当時は「性同一性障害」という医学的診断名が使用。現在は「性別不合」の言葉を用いる。
性的指向に関する差別的発言がハラスメント認定された事例
本件は2025年、性的指向に基づく否定・侮蔑的な言動がハラスメント行為にあたると判断された事例です。
学童支援員が昨年2024年、「自分はバイセクシュアルだ」ということを明かしたうえで、同じLGBTQ＋当事者の子どもへの相談に対応。その結果2024年7～11月、教育委員会職員から以下のような発言をされました。
- 「子どもたちの前でLGBTの話をするな」
- 「子どもたちにLGBTはいない」
これらの発言は、性的指向に基づく否定・侮蔑的な言動として教育長が謝罪。顧問弁護士による調査でも「ハラスメント的行為」と結論づけられました。
参考：朝日新聞「LGBTQの学童支援員に「自分をさらけ出すな」不適切対応と認定」
パワハラ防止法改正によるSOGIハラスメント対応の3つのポイント
2025年6月、労働施策総合推進法（パワハラ防止法）の改正において、厚生労働省は以下の内容を明記しました。
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- カミングアウトを禁止・強要・強制する行為はパワーハラスメントに該当
- 顧客から労働者へのSOGIに関連するハラスメントがカスタマーハラスメントに該当
- 就職活動中の学生へのSOGIに関連するハラスメントの防止が必要
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今回、SOGIについて正面から明記されることになった背景には、LGBT法連合会など当事者団体による働きかけもあるでしょう。また、SOGIハラを巡る社会的認識の高まりも大きく影響しています。
上記3項目は、どのような内容を指しているのか。以下で詳しく解説します。
カミングアウトの禁止・強制もパワハラに
職場で性的指向や性自認を他人に「言うな」と禁止すること、「言え」と強制・強要することがパワハラに該当することが明記されました。
LGBTQ＋などの当事者は、自身のSOGIを他人にカミングアウトするかどうかを慎重に考えていることが多いです。それにも関わらず、「なぜ言わないのか」や「隠すのは良くない」などの無理解な発言は、精神的負担となります。
また、昨今はカミングアウトを禁止することも問題視されてきています。今回の決議により、当事者の自己決定権を守る立場が明確化されたと言えるでしょう。
顧客から労働者へのSOGIハラは「カスタマーハラスメント」に該当
顧客や取引先などによるSOGIハラスメント（差別的発言や暴言、嘲笑など）がカスタマーハラスメント（カスハラ）に該当することが明記されました。
従来、顧客や取引先によるSOGIハラは見過ごされがちでしたが、労働者の尊厳を傷つける行為であることが法的に認識されたと言えます。
企業側は「お客さんの言っていることだから」と放置せず、適切な対応が求められます。
就活生へのSOGIハラの防止も必要
面接時の服装やメイク、話し方などを根拠に、性別の固定観念で就活生を評価・排除するケースは珍しくありません。
しかし今回の法改正で、採用活動の場において、就活生に性的指向や性自認を質問すること、また差別的な対応をすることはSOGIハラスメントにあたることが明記されました。
採用に関わるすべての担当者がこれを意識し、面接だけでなく、インターンシップや説明会などの選考プロセスにおいて「無意識のSOGIハラ」を起こさないことが不可欠です。
SOGIハラスメントが企業にもたらすリスク
SOGIハラスメントを放置すると、被害を受けた本人だけでなく、職場環境や企業経営にもさまざまな影響を及ぼす可能性があります。
ここでは、SOGIハラスメントによって企業に生じる主なリスクを紹介します。
従業員の休職・離職につながる
SOGIハラスメントを受けた従業員は、精神的な負担によって仕事への意欲を失ったり、安心して働くことが難しくなったりする可能性があります。
状況が深刻になれば、体調を崩して休職したり、職場を離れることを選択したりするケースもゼロではありません。
従業員が離職すれば、企業にとっても人材の流出だけでなく、新たな人材の採用や教育にかかるコストの増加につながります。
職場環境や生産性が悪化する
SOGIハラスメントの影響を受けるのは、被害を受けた本人だけではありません。
差別的な発言や嫌がらせが許容されている職場では、周囲の従業員も不安や不信感を抱きやすくなります。
従業員のモチベーション低下やコミュニケーションの悪化を招き、結果として組織全体の生産性にも影響する可能性があります。
採用活動に悪影響を及ぼす
SOGIハラスメントへの対応が不十分な企業は、求職者から「安心して働ける環境が整っていない」と判断されると考えて良いでしょう。
特に企業のダイバーシティやDEIへの取り組みが重視されるなか、ハラスメントに対する企業姿勢は、求職者が企業を選ぶ際の判断材料の一つとなります。
ハラスメント問題が表面化すれば、応募者の減少や人材確保の難化につながります。
企業イメージや社会的信用が低下する
SOGIハラスメントが発生し、企業が適切な対応を取らなかった場合、社内だけでなく社外からの信用を損なう確率が上がります。
特にSNSなどを通じて企業の対応が広く知られれば、企業イメージやブランド価値の低下につながるリスクもゼロではありません。
また、企業への信頼が低下した結果、採用だけでなく、取引や営業活動などに影響が及ぶことも多いです。
企業ができるSOGIハラスメント対策例
兵庫県は、「LGBTQ＋（性的マイノリティ）が働きやすい職場づくりの取組み状況」についてのアンケート調査を実施。
その結果、県内企業の4割がSOGIハラ防止について何も対策していないことが明らかになりました（従業員50人以上の5320社のうち930社が回答）。
出典：読売新聞オンライン「性的少数者への「ＳＯＧＩハラ」対策、義務化されても兵庫の企業４割が何も講じず」
SOGIハラへの対応は、放置すれば企業イメージの毀損や訴訟リスクも高いことから、昨今は「対策するのが当たり前」という認識が強まっています。
企業がとれるSOGIハラ防止対策として、以下が挙げられます。
- 社内制度・ハラスメント研修の実施
- 相談体制の整備
- カスタマーハラスメント対策にSOGIを明記
- 顧客への周知
- 採用・面接ガイドラインの見直し
- 応募者へのメッセージ
たとえば「カミングアウトを迫る・拒否すること自体がハラスメントになること」自体を知らない従業員は少なくありません。
SOGIに関するハラスメント研修の場を設けることで、「何がハラスメントになるのか」という認識の共有が可能となります。
また、社内のカスハラ対策方針に 「SOGIに関する不適切な発言や行動も対象」と明記し、トラブル発生時の手順（同席者の交代・退席指示など）を策定することも効果的です。
そのほか、就活生へのSOGIハラ防止に関しては、面接官に「避けるべき質問」の指導をしたり、ダイバーシティ推進方針を採用ページや募集要項に明記したりするのも1つの方法です。
なお、以下は東京都のハラスメント防止対策として、「SOGIハラになりうる言動」についてまとめた動画です（弊社アカルク監修）。
具体的なSOGIハラ防止対策についても触れているので、ぜひご覧ください。
また、SOGIハラスメントについて安心して相談できる体制を整えることも重要です。
アカルクが実施した調査では、会社にSOGIやLGBTQ＋に関する相談窓口があると回答した人のうち、「社内相談窓口を利用したことがある人は9.5％、社外相談窓口では17.9％」でした。
一方、「全回答者の89.9％は「相談したことはない」と回答」しています。
相談窓口を設置していても、「周囲に知られたくない」「相談したことで不利益を受けないか不安」といった心理的なハードルがあれば、実際の相談にはつながりにくいです。
そのため企業には、単に窓口を設置するだけでなく、相談内容やSOGIに関する情報がどのように扱われるのかを明確にし、安心して利用できる相談体制を整えることが重要です。
SOGIハラスメントが発生した場合の企業の対応
SOGIハラスメントが発生した場合、企業には相談内容を適切に把握し、被害を受けた従業員のプライバシーに配慮しながら対応することが求められます。
特にSOGIに関する情報は、本人が誰に、どこまで伝えるかを慎重に考えている場合がほとんどです。相談対応の過程で新たなアウティングを生じさせないよう、情報の取り扱いには十分に注意しましょう。
そこで最後に、SOGIハラスメントが発生した際の基本的な対応の流れを紹介します。
1．相談を受け付ける
まずは、被害を受けた本人が安心して相談できる環境を整えます。
相談者の話を否定したり、「気にしすぎではないか」「悪気はなかったと思う」などと決めつけたりせず、どのような言動があったのかを丁寧に確認しましょう。
また、本人がSOGIについて周囲に公表していない可能性も考慮し、相談内容を誰と共有してよいのかについても確認が不可欠です。
2．プライバシーに配慮して事実確認を行う
相談を受けた後は、相談者や行為者、必要に応じて周囲の関係者などから事実関係を確認します。
この際、相談者の性的指向や性自認などの情報を必要以上に共有しないことがポイントです。
事実確認のためであっても、本人の同意なくSOGIに関する情報を周囲へ伝えれば、二次被害やアウティングにつながることも。誰にどの情報を共有する必要があるのかを慎重に判断しながら、調査を進めましょう。
3．被害を受けた従業員に必要な配慮を行う
事実関係を確認したうえで、被害を受けた従業員が安心して働けるよう、必要な措置を講じます。
たとえば、相談者と行為者を引き離すための配置変更や、就業環境の改善などが挙げられます。
どのような対応を望んでいるのか本人の意向を確認しながら、状況に応じた対応を検討してください。
4．行為者に適切な対応を行う
SOGIハラスメントの事実が確認された場合は、就業規則などに基づき、行為者に対して適切な対応を行います。
必要に応じて注意・指導や懲戒処分などを検討するとともに、なぜその言動が問題だったのかを理解してもらうことも忘れてはいけないステップです。
「冗談のつもりだった」「悪意はなかった」といった理由だけで問題を終わらせず、同様の言動を繰り返さないための働きかけを行いましょう。
5．再発防止に取り組む
個別の問題に対応して終わりにするのではなく、SOGIハラスメントが発生した原因を振り返ることが、再発防止につながります。
たとえば、社内規定やハラスメント対応方針の見直し、従業員への研修、相談窓口の周知なども、有効な再発防止策です。
また、相談担当者自身がSOGIについて十分な知識を持っていなければ、相談対応の過程で相談者を傷つけたり、意図せずアウティングを引き起こしたりすることがあります。
SOGIに関する正しい知識を身につけるとともに、相談者が安心して利用できる相談体制を整えましょう。
SOGIハラスメントへの対応を通して、誰もが働きやすい職場に
2025年の法改正をきっかけに、「SOGIハラスメント」は、企業が明確に対応すべき社会課題となりました。
職場での何気ない言動が、人の尊厳を傷つけることもあります。「知らなかった」「悪気はなかった」では、もう済まされない時代です。
企業のダイバーシティ推進において、SOGIへの配慮は欠かせないテーマです。誰もが自分らしく、安心して働ける環境は、従業員のエンゲージメントや生産性の向上にもつながります。
アカルクでは、SOGIに関する制度整備や研修設計のご相談、職場づくりのサポートも行っています。
「LGBTQ＋関連の制度策定に悩んでいる」「SOGIハラ対策の重要性は理解しているが、何から始めれば良いのかわからない」という企業様は、お気軽にご連絡ください。
執筆者：佐藤ひより
大手メーカーの海外営業職を経験後、2018年にライターとして独立。フリーランスとして多様な価値観や働き方に触れる中で、「一人ひとりが自分らしく生きられる社会」に関心を持つように。現在は、キャリア・ビジネス・ライフスタイル分野を中心とした記事制作に携わっています。